19.07.2018 Na každou firmu se můžeme podívat jako na fungující stroj. O tom, jak dobře nebo nedobře funguje, rozhoduje nejenom kvalita jeho součástí, ale také jejich vzájemné propojení.
Nechme stranou účel firmy, zaměřme se jen na jednotlivé součásti, ze kterých se stroj / firma skládá. Občas některá součástka vykazuje poruchu a musí být opravena nebo vyměněna. V našem stroji / firmě můžeme také prvky podle našeho uvážení doplňovat, různě je přeskupovat, měnit jejich účel nebo je naopak zcela odstranit.
Zdaleka nejdůležitějším prvkem ve struktuře firmy je její management. Úkolem manažerů je řídit a kontrolovat. To samo o sobě nestačí, manažeři by také měli vysvětlovat vizi firmy, vytvářet strategii a motivovat zaměstnance. To vše jednoduše proto, aby firma fungovala jako dobře namazaný stroj.
Za svoji kariéru jsem měl příležitost navštívit stovky firem. V mnoha z nich majitelé hledali a hledají cesty, jak sehnat kvalitní manažery. A nezřídka se odhodlali k nákupu vhodné osoby z venku.
Výsledek takového konání pak nejlépe charakterizuje situace, kdy mi jeden můj známý řekl: „Tak už zase budeme mít nového výkonného ředitele. Generální nám to v pátek oznámil. U nás to teď vypadalo, že všechno konečně funguje správně a lidi dělají, co mají. Taky nám skoro rok trvalo, než jsme se vzpamatovali z dědictví toho předchozího výkonného ředitele, kterého generální po pár měsících vyrazil. A teď další pokus.“
Na první pohled se může zdát, že není nic jednoduššího, než nakoupit hotovou hvězdu. Hvězdy ale mívají své návyky a potřebují určitý styl hry, který jim vyhovuje a ve kterém mohou vyniknout. A na to se často zapomíná. Nově příchozí manažeři mají často jiné hodnotové žebříčky než firma, do které přichází. A mají také jiné návyky a představy o firemní kultuře.
Na rozdíl od sportu už ale ve firmách chybí odpovědi na mnoho otázek. Kdo bude muset odejít, protože jeho styl hry už do nové koncepce nezapadá? Jak novou koncepci uvedeme do života? Jsme připraveni obětovat sezónu, abychom příští rok hráli o titul? Většinou se tyto věci neřeší, případné názorové rozdíly se zametou pod koberec a ti nejvíce frustrovaní jedinci nakonec odejdou sami.
A ve finále odchází i draze nakoupený manažer. Někdy proto, že už se na to majitelé nevydrží déle dívat, jindy proto, že dostal nabídku, která se neodmítá. Vždyť ho vlastně kromě peněz s firmou nic nespojuje.
Proto tvrdím, že každá firma by si měla být schopna vychovat své vlastní manažery. Kde jinde nám mohou vyrůst manažeři, kteří nejenže jsou ztotožněni s tím, co a jak firma dělá (firemní kultura, hodnoty), ale zároveň také prošli přirozeným výběrem a mají osobnostní předpoklady proto stát se manažery?
Spolu se získanými zkušenostmi pak jsou těmi, kteří mohou firmě dodávat potřebnou energii a posouvat ji dále. Pak totiž firma je i jejich dítě a to často znamená podstatně více než samotná mzda a benefity.