14.01.2019 Poměrně pravidelně se setkávám s nejrůznějšími průzkumy, které odráží nálady na trhu práce. Vesměs jsou závěry podobné. Atraktivní plat. Benefity. Jistota práce. Příjemná pracovní atmosféra a zajímavá práce. To jsou nejčastější důvody, které zaměstnanci uvádějí jako odpovědi na otázku, proč neuvažují o změně zaměstnání.
Poměrně pravidelně se setkávám s nejrůznějšími průzkumy, které odráží nálady na trhu práce. Vesměs jsou závěry podobné. Atraktivní plat. Benefity. Jistota práce. Příjemná pracovní atmosféra a zajímavá práce. To jsou nejčastější důvody, které zaměstnanci uvádějí jako odpovědi na otázku, proč neuvažují o změně zaměstnání.
Tyto preference nám naznačují, co dělat, abychom o ně nepřišli. Stačí nám ale tyto závěry k tomu, abychom dokázali své zaměstnance dostatečně motivovat?
O IT firmách se v současnosti hovoří jako o lídrech na poli nových trendů v zaměstnání. Ať už se jedná o co možná nejsvobodnější vybavení pracovních prostor nebo třeba o benefit ve formě neomezené dovolené.
Nepochybuji o tom, že kterýkoli z benefitů znamená pro většinu zaměstnanců přínos. Možná tomu tak nebude u benefitů jako je „Fertility Aid“ u společnosti Apple, která nabízí zmrazení vajíček ženám. Ale zřejmě i zde záleží na velikosti firmy a kulturních zvyklostech. Naopak „Whiskey Fridays“ od Dropboxu by se asi u nás uchytily poměrně rychle...
Musím přiznat, že mě podobné informace ovlivňují. Stále hledám cesty, abych jako manažer v IT firmě udržel lidi ve firmě. A udržel je motivované. Nebo ještě lépe, abych jejich motivaci dokonce zvyšoval. A také abych do firmy přivedl mladé lidi, ve kterých je naše budoucnost.
A to, co vidím okolo sebe, mě utvrzuje v přesvědčení, že minimálně stejně důležitými aspekty, jakými jsou finanční ohodnocení a benefity, je firemní identita a integrita manažerů. Zaměstnanci totiž chtějí rozumět vizi firmy. Nejen ji mít napsanou v recepci nebo v zasedacích místnostech, aby ji viděli obchodní partneři.
Zaměstnanci chtějí otevřenost a informace o skutečném stavu dění ve firmě. Právě na tomto základě si totiž vytváří názor na věrohodnost toho, co firma prostřednictvím svého managementu hlásá. A pokud zjistí, že realita se od narůžovo marketingově upravených sdělení manažerů liší, ztrácejí motivaci a mnohem více se zaměřují na svůj osobní prospěch. A poznají to navíc velmi rychle nejen zaměstnanci, ale také potenciální uchazeči o práci.
Osobnost manažera, především pak charakter, integrita, konzistence a odpovědnost jsou největší přidanou hodnotou, která vede k úspěšnějším firmám. Práce manažera je především o práci s lidmi. A taková práce je určitě mnohem náročnější, než rozhodnutí o novém benefitu.
Benefit zvedne motivaci jen krátkodobě, dobrý manažer však umí lidi motivovat dlouhodobě. Benefity k úspěšným firmám patří a bez nich by asi těžko firma dokázala věrohodně obhájit svoji úspěšnost. Měly by mít ale charakter odměny za odvedenou práci, nikoli jako její základní předpoklad.
Pokud budeme chtít pro absolventy tvrdit, že jsme mladí a perspektivní, pak firemní kulturu nemohou definovat lidé s věkovým průměrem 50+. Možná je to v rozporu s obecnou korektností, nicméně pro čerstvé absolventy škol rozhodně mládí a perspektivu manažeři s vráskami a šedivými vlasy nepředstavují.
Rád přirovnávám zaměstnance k dětem a manažery k rodičům. Práce je vlastně forma hry a rodiče by měli dát dětem dostatek prostoru a svobody pro realizaci jejich nápadů. Musí ale také umět nastavit hranice toho, co je dovoleno. Je to tak jednouché! A přitom právě v tomto spousta manažerů selhává.